Как найти работника хорошего: 38 способов поиска сотрудников – Как искать и набирать сотрудников на работу: советы, где искать сотрудников

Содержание

Как найти лучших работников | Блог 4brain

Как найти лучших работников

В теории набор персонала должен быть простым и многие менеджеры следуют одному и тому же шаблону: они создают описание вакансии, помещают его в интернет, ждут резюме, а затем нанимают наиболее понравившихся кандидатов. Однако на деле все оказывается намного сложнее. Как вы узнаете, что кандидат, который понравился лично вам, понравится и вашей команде? Что, если кандидат подал резюме, не соответствующее его реальным навыкам и способностям? И как вы можете быть уверены в том, что наняли лучшего человека на эту должность?

Ошибки при найме работников отнимают время, деньги и организационные ресурсы, а также могут негативным образом повлиять на команду. Вот почему изучение эффективного найма работников — это умный шаг для любого лидера и его прямая обязанность.

Почему эффективный наем работников имеет огромное значение?

  • Правильные люди на правильных ролях будут более продуктивными. Они с меньшей вероятностью захотят покинуть организацию, раскроют свой потенциал и принесут компании много пользы.
  • Плохие решения при принятии на работу могут стать причиной стресса и конфликта внутри коллектива. Анализируйте не только профпригодность кандидата, но и его моральные качества.
  • Вы сохраните время и ресурсы. Серьезная ошибка при найме может даже привести к катастрофическим результатам.

Открытая позиция

Прежде чем начать искать нового кандидата, необходимо совершить следующие действия:

  • Поговорите с отделом кадров. Вы всегда можете там получить совет и помощь.
  • Определите тип роли кандидата. Полная или неполная занятость? Контракт или фриланс? Через какое время вы захотите изменить тип роли своего работника?
  • Создайте завершенное описание вакансии. Это целое искусство: вам нужно выразить максимум требований при минимальном количестве слов. Попытайтесь также отсеять аморальных людей и не командных игроков.
  • Определите критерий продуктивности. Даже если в вашей компании такой должности раньше не существовало, вы должны знать, каких результатов будете ждать от работника через месяц, три месяца, полгода и год.
  • Поговорите со своим работником той же должности. В конце-концов, именно ему работать с этим человеком. К тому же он как никто другой знает специфику этой должности.

Методы набора персонала

У вас есть множество вариантов, чем когда-либо, для набора персонала. Например:

  • Печатная реклама — газеты, журналы, профессиональные ассоциации.
  • Онлайн — сайты по трудоустройству, ваш собственный сайт, рекрутинговые сайты.
  • Ярмарки вакансий.
  • Радио-реклама.
  • Рекомендации сотрудников, поставщиков и клиентов.
  • Организации по поиску персонала.
  • Социальные сети.

Социальные сети приобретают все большую популярность для набора персонала, потому что представляют собой большую информацию о кандидатах даже в том случае, если она не совсем соответствует действительности. Это то, как человек хочет выглядеть в чужих глазах — а это уже неплохая точка отсчета.

Шортлист кандидатов

Кого же отсеять после первого этапа? Конечно, вам не подойдут кандидаты, не соответствующие вашим основным требованиям. Также вряд ли при всех прочих равных условиях вы захотите взять на работу человека, живущего на другом конце города. Однако помните, что идеального кандидата не существует, поэтому выбирайте из того, что есть. Оставьте около 5 кандидатов для шортлиста.

Интервью с кандидатами

Эти рекомендации помогут вам провести эффективное собеседование:

  • Задавайте правильные вопросы. Лучший способ определить, подходит ли кандидат вашей компании — провести поведенческое интервью. При помощи него вы будете задавать подготовленные, структурированные вопросы, которые покажут, какие поступки ваш кандидат совершал в прошлом и как именно демонстрировал свои навыки. Например, вам нужно нанять человека, который разрешает конфликты дипломатично и эффективно. Вы можете спросить: «Расскажите о том, как в последний раз разрешили конфликт в своей команде. Что произошло? Что вы сделали?».
  • Записывайте. Многие лидеры полагаются на свою память и совершенно напрасно. Представьте, что вам нужно провести собеседование с двадцатью кандидатами — как именно вы собираетесь все запомнить? Просто полагаться на первое впечатление — не совсем хорошая стратегия. Поэтому записывайте до, во время и после собеседования. Возможно вас что-то смущает или кажется странным.
  • Посмотрите на описание вакансии, которое вы создали
    . Чего вы не учли? Вы хотите нанять более агрессивного или предусмотрительного человека? Должен ли кандидат быть творческим и амбициозным или же вам нужен винтик в механизме? Это должен быть командный игрок или одиночка?
  • Рассмотрите вариант с тестами. Если резюме можно приукрасить, а рекомендации подделать, то тесты покажут истинный уровень компетенции человека. Однако помните, что одних профессиональных навыков будет недостаточно — вам важно проверить человека на психологическую устойчивость.
  • Позвольте кандидатам задавать вопросы. Это полезно не только для вашего кандидата, но и для вас. Вы сможете сделать вывод о ценностях человека и его стремлениях, исходя из его вопросов.
  • Будьте настойчивыми. Не позволяйте своим эмоциям управлять вами. Если вам чисто по-человечески понравился кандидат, не давайте ему поблажек и гните свою линию. При должной подготовке любой человек может произвести хорошее первое впечатление.

Предложение работы

Вы нашли хорошего кандидата. Что дальше? Как именно предложить человеку работу, а также тактично отказать другим?

  • Напишите официальное предложение. Запишите все важные вещи: размер заработной платы и бонусов, условия выхода на больничный и ухода в отпуск. А также укажите, когда вам нужно получить согласие кандидата.
  • Позвоните кандидату и скажите, что официальное предложение готово. Вполне вероятно, что ваш кандидат параллельно ходит на собеседования в другие компании. Поэтому не теряйте времени и сообщите ему, что он принят.
  • Проинформируйте других кандидатов. Сделайте это лишь после того, как официально возьмете на работу лучшего кандидата. Поблагодарите остальных и пожелайте им успехов.

Помните, что человек, лучше всех проявивший себя на собеседовании и лучший кандидат — не одно и то же самое.

Желаем вам удачи!

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

О критериях оценки в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей и разработанном методе, который используется на протяжении нескольких лет. На что обращают внимание при изучении резюме и на собеседовании. Какие качества выгодно выделяют претендента на место.

Где и как найти хорошего сотрудника

Где и как найти хорошего сотрудника

Многие менеджеры по персоналу вырабатывают свои методы и подходы, совершенствуя их. Учитывая специфику нашей компании (консалтинг в области логистики), мы разработали свою систему отбора кандидатов.

В данной статье мы расскажем о критериях оценки, которые важны в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей, и разработанном методе, который уже используется нами на протяжении двух лет.

Подобрать хорошего сотрудника – всегда нелегкая задача для работодателя. Кажется, проблема возникает у соискателей, которые не могут найти работу.

Но мало кто задумывается, как сложно работодателю найти того, кто нужен, кто подойдет. Найти идеального сотрудника нельзя, а такого, который бы вписался в коллектив и при этом был хорошим работником — очень трудно.

Десять человек – десять оттенков цвета

Итак, любой подбор начинается с резюме. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.

В резюме мы обращаем внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.

В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование. Собеседование является основным методом оценки кандидатов.

Мы используем два вида собеседований – телефонное и интервью. Телефонное собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.

Собеседование в виде интервью является более информативным, эффективным и точным, хотя сложным по своей структуре. Ведь при непосредственной встрече обращаешь внимание не только на внешний вид, поведение в ситуации собеседования, что говорит кандидат, как он себя самопрезентует, но и на качества, которые важны для нас.

Структура интервью может быть разной – все зависит от поставленных задач перед менеджером по персоналу. Но в любом случае главной задачей является:

  • Расширить представление о прошлом опыте кандидата (ошибки, достижения, совершенствования)
  • Убедиться в его компетенции и способности справиться с поставленными задачами
  • Убедиться, что кандидат стремится к профессиональному росту и саморазвитию
  • Определить соответствие личных качеств кандидата к требованиям корпоративной культуры

Квадриум компетенций

Все важные для нас качества мы объединили в четыре блока.

В первый блок входят качества, которые важны для работы в нашей компании. Это готовность к командировкам, умение планировать свою работу, ответственность, умение работать в команде, представление о карьерном росте претендента.

Второй блок включает такие качества, как мотивация кандидата и его ожидания от работы в консалтинге.

Третий блок – коммуникативные качества соискателя. В него входит невербальная сфера общения (мимика, жесты, речь, поза и т. д.), умение кандидата излагать и доносить свои мысли.

И, наконец, в четвертый блок включает личные качества претендента – пунктуальность, неконфликтность, порядочность, жизненные установки.

Каждое из выше перечисленных качеств проверяется двумя-тремя вопросами или предложением решить ситуационную задачу на заданную тему.

Для получения полной картины о кандидате проводятся повторные собеседования на уровне руководителей и психологическое тестирование.

И Будда терпит лишь до трех раз

Однако, даже пройдя успешно все «испытания» и сформировав приятное впечатление у нас, как работодателя, нельзя быть полностью уверенным, что кандидат пройдет успешно «испытательный срок».

То есть, что он покажет ту эффективность в работе, которую от него ожидают. Как и многие работодатели, мы часто сталкивались с проблемой срочной замены не прошедшего испытательный срок сотрудника.

Поэтому встает вопрос: как в короткие сроки найти нового сотрудника? И как обезопасить себя от подобных ситуаций в будущем? Для решения данной проблемы мы разработали метод так называемого «Входного семинара».

Больше конкурентов – выше пьедестал

Данный метод с одной стороны, позволяет выбрать «лучшего» кандидата из лучших, а с другой — «отсеивать» тех, кто в будущем не сможет справиться с возложенными на них обязанностями.

Вкратце процедура такая. С отобранными кандидатами проводится семинар, на котором рассказывается о компании, специфике работы и предлагается выбрать тему для самостоятельного задания. Тематика бывает разной и зависит от специализации кандидатов. Результатом выполнения работы является презентация по выбранной теме.

Срок выполнения самостоятельного задания предварительно оговаривается с кандидатами. Но, как правило, это не более двух недель. Выполненное задание оценивается по различным критериям нашими специалистами — консультантами, руководителями и директорами проектов, которые имеют большой опыт участия в проектах. По итогам проверки выноситься решение по каждому кандидату.

Подобный подход позволяет не только оценить профессиональный уровень будущего работника, но и его личные качества (например, ответственность, исполнительность, целеустремленность и т. д.).

Как и у любого метода, данный метод имеет свои плюсы и минусы. Одними из таких минусов являются время и трудозатратность сотрудников. Процесс от проведения семинара до выбора финального кандидата занимает, примерно, месяц.

Иногда такого промежутка времени нет совсем, особенно в период «горячего» проекта. Что касается трудозатратности, то для проверки самостоятельных работ сотрудники должны выделить время, отложив свою работу или выделить себе дополнительное время.

Плюс данного метода в том, что помимо отбора он помогает создать базу кандидатов, предварительно проранжировав их. Наличие такой базы позволяет брать на работу уже «проверенных» сотрудников, не тратить время на подбор нового.

В заключение отметим, что метод «Входного семинара» иногда трудно использовать при срочном поиске. Мы прогнозируем подобные риски и осуществляем набор планово.

Один за всех, и всем то, что осталось от одного

Благодаря этому методу и многоуровневому отбору кандидатов в компании «А ДАН ДЗО», наши руководители и директора проектов получают «надежного» и «проверенного» подчиненного. А, следовательно, успешно выполненный проект.

Иногда, в рамках логистического проекта, мы оказываем услуги по подбору кандидатов, используя нашу систему довольно качественного отбора специализированного персонала.

А полученный при этом положительный опыт позволяет утверждать, что подобные многоуровневые отборы можно проводить в любой организации, не зависимо от кадрового штата компании и ее потребностей в персонале.

© Галина Евтягина, BBF.RU

Как найти хорошего работника

Как найти хорошего работника

Для чего создается и функционирует система управления персоналом в компании? Ответ прост — для того, чтобы в компании были хорошие работники и не было плохих. Если эта задача успешно решается, а оплата труда в компании не завышена, то можно сказать, что управление персоналом осуществляется эффективно.

Понимание того, что нужно нанимать сильных работников, тратить на их поиск силы, время и средства, компании в условиях рынка приходят довольно быстро. На начальных этапах развития многие компании комплектовали свой штат родственниками и знакомыми, а также теми, кого порекомендуют родственники и знакомые. Но если компания выживает в условиях конкуренции и развивается, то обычно этот способ подбора кадров довольно быстро перестают быть главным. Основную роль начинают играть другие способы.

Но упор при этом все-таки делается на поиск и найм сильных работников, а не на закрепление и развитие уже имеющихся сотрудников внутри компании. Здесь очень подходит аналогия с историческими этапами развития систем хозяйствования человечества. Первая, более примитивная ступень — собирательство и охота — найти и использовать то, что само выросло (аналогично: найти сильных работников вне компании). Вторая, более высокая ступень — земледелие и животноводство, выращивание нужного (аналогично: развитие персонала внутри компании).

Эффективная система работы с персоналом в современной компании обычно сочетает в себе оба названных подхода. Рассмотрим сначала методы и организацию поиска и найма работников.

Основные признаки хорошего работника

Если вы собираетесь идти в лес для охоты на россомаху, одним из обязательных условий успеха является знание того, как россомаха выглядит. Если вы хотите найти хорошего работника, нужно четко и конкретно представлять, что означает «хороший работник». В таблице представлены четыре основных критерия, которым должен удовлетворять хороший работник любого профиля и уровня, от рабочего до генерального директора.

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности

Может

Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.

Хочет

Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

Управляем и совместим

Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.

Безопасен

Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)

Расшифровка критериев в таблице приведена применительно к ситуации рассмотрения кандидатов для найма на работу. Но теми же самыми критериями можно пользоваться и для оценки уже рассматриваемых в компании сотрудников.

Соответствие претендента на работу все четырем основным критериям является обязательным условием того, что претендент будет хорошим работником. Если претендент не отвечает требованиям хотя бы по одному основному критерию, его нужно отклонять. Хорошим работником он не будет. О том, как осуществлять такую оценку, какие для этого применять методы и приемы, мы еще будем говорить в дальнейшем.

Проектирование должностей

Практически все крупные западные компании, добившие серьезных успехов в бизнесе, имеют четкую структуру с четко определенными и проработанными должностями. Каждая должность подробно описывается в документе под названием «Job Description», что примерно соответствует русскому термину «Должностная инструкция»

Подготовка таких документов должна являться целью специальной работы, называемой организационным проектированием. Но даже если в вашем распоряжении нет специалистов по организационному проектированию и нет ресурсов, чтобы найти и нанять таких специалистов, разрабатывать должностные инструкции можно и нужно, особенно в средних и крупных компаниях. Если этого не делать, то становиться меньше порядка и больше неразберихи. Это сказывается, в частности, и на правильности подбора персонала. Разработку должностных инструкций в этом случае осуществляют линейные руководители (для своих подчиненных) под руководством и контролем службы управления персоналом.

Должностная инструкция

Наличие реальных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала. Составной частью любой правильно составленной должностной инструкции является описание должностных обязанностей, т.е. задач, которые должен решать работник.

Эта информация является ключевой при оценке и отборе кандидатов, независимо от того, кто этим будет заниматься, только кадровая служба компании или также привлекаемое рекрутинговое агентство.

Меня часто спрашивают, как менеджер по персоналу из компании или рекрутер из кадрового агентства, не являющийся, например, бухгалтером по образованию и опыту работы, может оценивать профессионализм бухгалтеров. Как ни странно, может, причем, причем достаточно конкретно и неплохо. Если он хорошо представляет себе функции и задачи искомого работника, то задаются вопросы о том, где, когда, в каких условиях, в каком объеме и с какими результатами кандидат делал то, что требуется делать на рассматриваемой должности. Тот, кто хорошо разбирается в людях и проявляет необходимую дотошность, сможет отличить опытного профессионала от того, кто пытается выглядеть таковым, но им не является. Причем конкретно, дифференцированно по функциям.

Организация разработки должностных инструкций — это дело кадровой службы компании. Хорошим подспорьем для этой работы является книга «Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. — М.: Издательство «Дело и сервис», 2000. — 880 с.»

Приводимые в указанной книге инструкции имеют следующую типовую структуру:

  1. Идентификационные и утверждающие реквизиты (название должности, предприятие, дата, код, сведения об утверждении).

  2. Общие положения (место в структуре, требования по образованию и опыту работы, требуемые знания, порядок назначения и замещения).

  3. Должностные обязанности.

  4. Права.

  5. Ответственность.

  6. Дополнительная информация (кто разработал инструкцию, с кем согласована, информация об ознакомлении работника с инструкцией).

Не думаю, что готовые типовые должностные инструкции можно применять без привязки к конкретным компаниям, структурным единицам, задачам и условиям работы. Но проще осуществить привязку и уточнение типовых инструкций, чем осуществлять разработку должностных инструкций «с нуля».

Наличие должностных инструкций существенно облегчает подготовку заявок на подбор персонала. Содержание и роль таких заявок, порядок их разработки и использования мы рассмотрим подробно в следующий раз.

Заявка на подбор персонала

При правильной организации работы по подбору персонала, особенно в средних и крупных компаниях, целесообразно вводить в регламент работы кадровой службы и подразделений специальный документ «Заявка на подбор персонала». В этом случае заявки будут более продуманными, а работа кадровой службы по поиску и отбору кандидатов более эффективной. Письменная заявка на подбор персонала также необходима при работе с кадровым агентством.

Во многих успешно работающих компаниях такие заявки являются нормой повседневной деятельности. Естественно, что формы могут различаться по структуре и внешнему виду. В качестве примера приведем структуру формы «Заявка на подбор кандидата», (в компании «Спецсвязьторг» торговая марка «Анарион»):

  1. Утверждающая подпись генерального директора.

  2. Вакантная должность.

  3. Отдел.

  4. Необходимое количество.

  5. Подчиненность.

  6. Наличие рабочего места.

  7. Образование.

  8. Специальность.

  9. Опыт работы по специальности.

  10. Знание иностранных языков.

  11. Знание компьютера.

  12. Пол.

  13. Возраст.

  14. Профессиональные знания и умения.

  15. Дополнительные требования к кандидату.

  16. Адрес фактического места работы.

  17. Режим работы.

  18. Материальная ответственность.

  19. Испытательный срок, оклад.

  20. Наличие должностной инструкции.

  21. Наличие командировок.

  22. Оклад.

  23. Премии, льготы.

  24. Перспективы.

  25. Обоснование (с чем связана потребность).

  26. Заявитель.

  27. Время подачи заявки

  28. Желаемый срок исполнения.

  29. Реальный срок исполнения.

  30. Согласующая подпись директора по управлению персоналом.

Форму заявки, принятую для использования в компании, целесообразно утвердить и довести до всех подразделений как документ, обязательный для использования.

Проработка заявки на подбор персонала

Если заявка на подбор персонала достаточно проста и понятна тому, кто должен провести поиск и отбор кандидатов, то работу можно начинать без дополнительных исследований, уточнений и обсуждений. Но в более сложных случаях нельзя ограничиться формальной заявкой, требуется ее специальная проработка. И чем сложнее заявка, тем больше деталей нужно обсудить и уточнить, чтобы поиск был адресным и успешным.

Известный канадский специалист Кларк Джексон, семинары которого были очень популярны среди российских рекрутеров, очень образно описывал причины, которыми он объясняет руководителю, дающему заявку на подбор, необходимость обстоятельного обсуждения деталей: «Правильно подобрать работника для компании — это не менее сложная задача, чем подобрать жениха к невесте. Нужно учитывать очень много факторов». С этим нельзя не согласиться.

Рекрутер (корпоративный или внешний) прорабатывает с руководителем его заявку на подбор персонала для того, чтобы узнать, чего хочет заявитель, и научиться смотреть на кандидатов его глазами. Но не только для этого. Квалифицированный и дотошный рекрутер часто выступает в роли консультанта, помогающего заявителю уточнить и лучше понять потребность в подборе персонала.

Однажды крупная компания обратилась ко мне с просьбой подобрать финансового директора. Была заполнена формальная заявка, но я настаивал на встрече с генеральным директором для обсуждения заявки. Менеджер по персоналу из этой компании сказала, что она уполномочена решать все вопросы работы с агентствами. Я не согласился и направил ей перечень из двух десятков вопросов, касающихся различных нюансов работы финансового директора именно в этой компании. Через день день-два она позвонила и сказала, что один из совладельцев компании готов со мной встретиться. После часовой беседы мы пришли к пониманию, что они ищут не финансового директора, а его высококвалифицированного помощника, специалиста по финансовому менеджменту. А реальным финансовым директором останется тот совладелец, который фактически исполнял и будет исполнять эту должность.

Этот пример показывает, что в ходе проработки заявки на подбор персонала сама заявка нередко уточняется.

Поляков Валерий Анатольевич

Источник: metropolis.ru

.

Как найти лучших сотрудников

Из-за высокого уровня безработицы рынок труда перенасыщен, поэтому, работодателям сейчас очень сложно определить лучших кандидатов.

Недавно мы искали офис-менеджера для нашей компании, и за два дня к нам поступило более 200 заявок. Нашей основной задачей стала фильтрация неквалифицированных кандидатов. За годы работы я усвоил, что еще задолго до того, как вы найдете лучшего работника для открытой вакансии, вы должны определить, что именно делает кого-то топ-претендентом, а затем создать должностную инструкцию, которая будет привлекать таких людей. Давайте начнем с определения четырех качеств, которые вы должны искать во всех кандидатах:

Страсть

Ни один сотрудник не может помочь вашей компании, если он не увлечен своей целью и миссией. Это качество довольно сложно определить, поэтому лучше искать кандидатов, которые явно демонстрируют стремление к вашей компании или отрасли с самого начала.

Обязательства

Демонстрирует ли кандидат преданность вашей компании? Либо же он стремится больше узнать о вашей отрасли? Если же, напротив, он ищет любую старую работу, тогда сотрудничество лучше и не начинать.

Умение решать проблемы

Ваш бизнес каждый день сталкивается с новыми проблемами, поэтому очень важно найти сотрудников, которые способны их устранять. Ваш кандидат способен анализировать сложные ситуации и находить выход? Если да, то это очень хороший знак.

Соответствующий опыт

Работал ли ваш кандидат в вашей отрасли или в аналогичной компании? Какими навыками он обладает? Опыт тесно связан с другими качествами, о которых мы говорили выше. Теперь, когда вы знаете, что вы ищете в кандидате, как же вам правильно написать должностную инструкцию, чтобы его привлечь? Не экономьте на этом. Многие компании не понимают, что поиск лучших сотрудников начинается с тщательно разработанного объявления. Представьте, что информация о вакансии похожа на службу знакомств – вам нужно найти кого-то, кто действительно хочет работать на вас, но также способен отвечать вашим потребностям. При написании должностных инструкций не забывайте о таких разделах:

Описание компании

Даже если кандидат изучает вашу компанию перед тем, как подать заявку, я советую вам описать ее самостоятельно, чтобы убедиться, что он получает достоверную информацию. Дайте полную характеристику вашей организации, включая информацию о рабочей среде и вашей миссии, ценностях и целях. Таким образом, кандидат сможет определить, насколько его интересует то, что вы описываете. В конце концов, вы же хотите найти человека, который не просто выполняет задачи, а по-настоящему увлечен тем, что он делает.

Описание команды

Кандидат должен знать все подробности о типе людей, которых вы нанимаете, и о культуре, которую вы создали, чтобы человек смог определить, насколько он подходит. Эта информация становится отправной точкой для кандидата, чтобы он смог сделать свой выбор. Для вас важен не только его ответ, но и то, как он может продемонстрировать свою профессиональную хватку.

Описание роли и человека, которого вы ищите

Предложите краткий обзор позиции и как можно более детальное описание качеств, которые вы ищите. Вы хотите заполучить умного, ответственного, преданного, опытного сотрудника? Как бы вы описали человека, который вам нужен? А затем добавьте общие требования, такие как степень бакалавра или знание конкретных программ.

Инструкции для подачи заявления

Вам нужно что-то большее, чем резюме – оно хоть и имеет значение, но содержит мало необходимой информации. Дайте конкретный план действий, чтобы увидеть, насколько кандидаты внимательны к вашим требованиям. Это поможет вам быстро отфильтровать людей, которые не особо заинтересованы в получении конкретной должности. К вам могут обращаться много квалифицированных кандидатов, которые ищут работу в эти дни, но далеко не каждый подходит для вашей компании. Сделайте свою работу проще, предприняв эти шаги, и отсейте тех, кто вам не подходит.

Как найти лучших сотрудников — Кадровый резерв

Как привлечь лучших сотрудников? 10 практических советов

Написал Сергей Беляев. мая 25, 2014
1. В чем заключается уникальность вашего предложения как работодателя?
Что вы можете предложить соискателю такого, чего нет у конкурентов? Ответом на вопрос должен быть список из 10 главных причин, почему талантливые и «звездные» претенденты на должность должны выбирать и работать именно в вашей компании. Самым простым подходом к составлению списка главных причин выбора в вашу пользу является опрос уже работающих сотрудников. Лучше, чем они, никто не ответит на вопросы: Почему они выбрали именно вас? Почему они продолжают работать здесь? Что им больше всего нравится в этой работе и компании?
2. При сборе рекомендаций, принципиально важно выяснить следующий момент: это просто отзыв о кандидате или настоящая рекомендация? Ответ на этот вопрос даст понять, имеет ли человек, который дал рекомендацию, представление о претенденте, и насколько он готов пожертвовать своей доброй репутацией, рекомендуя ту или иную кандидатуру. Это касается не только найма сотрудников, но и выбора поставщиков.
3. Никогда не помогайте своим конкурентам.
Если вам звонят из другой компании и интересуются одним из лучших ваших экс-сотрудников, это сигнал того, что он находится в поиске новой работы. Прежде чем предоставить какую-либо информацию, скажите, что вам необходимо связаться с сотрудником для получения разрешения на предоставление необходимых данных. Лучшим вариантом будет найти номер телефона «звездного» экс-сотрудника и предложить ему рассмотреть вариант вернуться назад. Даже если ответ будет отрицательным, вы, в любом случае, оставите о себе только положительные впечатления, что непременно сыграет свою роль, когда человек опять задумается о смене работы.
4. Хотите изменить конечный результат – измените принцип поиска.
Тот же заголовок, тот же текст, тот же раздел размещения объявления будут притягивать однотипных претендентов. Если вы хотите чего-то большего – начните с внутренних перемен. Например, если в основном вы берете на работу мужчин, разместите свое объявление не в разделе вакансии, а на спортивной странице; для поиска кандидатов на неполный рабочий день, в объявлении можно акцентировать внимание на возможности больше времени проводить дома, с детьми.
5. Внимательно изучите внутренние резервы и потенциал компании.
Прежде чем искать претендентов на стороне, проанализируйте кандидатуры уже работающих в организации сотрудников. Может быть, среди них найдутся люди, которые могли бы потянуть нужный объем работы, или которые действительно заслуживают перспективы карьерного роста. Продвижение сотрудников по карьерной лестнице является отличным стимулом и мотивацией для других сотрудников. А для работодателя нет ничего лучше, чем понять, что человек, который ему нужен – уже работает в его компании.
6. Распределяйте рекрутинговые обязанности.
Если у вас в распоряжении несколько менеджеров по персоналу, то лучше всего будет распределить между ними направления поиска. Так, например, один менеджер может заниматься соискателями, которые приходят по рекомендациям, другой – прямым поиском кандидатов в вашей отрасли, третий – мониторить интернет-ресурсы, социальные сети и т.д.
7. Старайтесь избегать формулировок «Срочно требуется».
Фраза в объявлении «Срочно требуется» – не самый лучший вариант для поиска стоящих сотрудников. Если вам действительно нужны лучшие кандидаты, то, в первую очередь, до них нужно довести, почему ваша компания – единственно правильное для них решение. И вместо фразы о срочности, лучше указать фразы типа: «наш рост – ваши перспективы» или же «приходите на работу и делайте карьеру». Если рассматривать на конкретном примере, то гораздо лучше звучит «Деду морозу требуются помощники», нежели «Срочно требуется человек для работы в период новогодних праздников».
8. Недовольные сотрудники других компаний – ваш реальный шанс найти то, что нужно.
Чем больше недовольны работой сотрудники компаний-конкурентов, тем больше шансов, что они станут искать лучшей жизни, и найдут ее у вас. Данные последних исследований в этой области показали, что более 20% работников недовольны своей работой. Эти же исследования показывают, что среди этих людей достаточно много стоящих кандидатов, которым так и не представилось возможности проявить себя, несмотря на их усердие и желание. Они утомлены от больших объемов работы и непризнания их как специалистов. В таких случаях очень уместным будет объявление следующего содержания: «Вы разочарованы и ищете перемен?» или, например, фраза «Вы разочарованы в работе? Звоните прямо сейчас» может работать эффективнее, чем заголовок «Требуются …».
9. Никогда не прекращайте поиски персонала, даже когда нет открытых вакансий.
В современном мире сотрудники многих организаций считают вполне естественным находиться в поисках новой работы, даже несмотря на наличие текущего места работы. Это же правило должно касаться и менеджеров по персоналу. Они постоянно должны находиться в поиске лучших кандидатур для своей компании и рассматривать рекрутинг как одну из важнейших функций и ключевых аспектов развития бизнеса.
10. «Продавайте запах жареного мяса, а не сам бифштекс».
Суть этого высказывания состоит в том, что никто из нас на самом деле не хочет покупать лампочки, мы это делаем только лишь потому, что нам нужен свет. Это же касается и принципов работы. Никто на самом деле не хочет работать ради работы. Все хотят получать преимущества и блага, которые им дает работа: стабильность, профессиональный рост, признание, уважение, развитие отношений внутри коллектива и т.д.

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Как найти хороших сотрудников и уволить плохих?

Работа вашей организации напрямую зависит от сотрудников. Идеальная ситуация — когда каждый работник знает, как выполнять свою работу эффективно, и на каждой должности стоит правильный человек. Где найти сотрудника, который будет отвечать этим требованиям?


Содержание:

Как и где найти хорошего сотрудника? Ответ очевиден — улучшить процесс найма. Сразу стоит отметить, что время и силы, которые вы на это потратите, обязательно дадут результат, пусть и не сразу. Только так вы сможете привлечь лучших профессионалов вашей сферы. Только так вы создадите команду высококлассных специалистов, а не будете сидеть и ждать, пока они сами к вам придут.

Как найти хорошего работника, пишет портал fitsmallbusiness.com.

Шаг 1: будьте тем работодателем, на которого хотят работать

Этот шаг — не прямой ответ на вопрос, как нанять и удержать хороших сотрудников. Но он подразумевает создание таких условий работы в учреждении, которые ищет специалист высокого уровня. Как вы не будете нанимать кого-то только по резюме, так и человек не пойдёт к вам на работу только по описанию должности.

Имидж организации — это то, на что в первую очередь обращают внимание те, кто собирается у вас работать. Он помогает привлечь хорошего сотрудника и удержать его. Он также помогает снизить затраты и время, которые тратятся на поиск подходящего кандидата.

Предоставьте привлекательный соцпакет. Исследование, которое в 2017 году провёл Harvard Business Review, показало, что потенциального работника, в первую очередь, интересуют:

  • медицинская страховка;
  • удобные рабочие часы;
  • условия предоставления отпуска;
  • возможность удалённой работы.

Ваша задача — подробно описать эти и другие преимущества работы в вашем учреждении в описании должности или на сайте организации.

Не менее важны зарплата и система премий и бонусов. Для некоторых это может быть решающим аргументом.

Шаг 2: опишите успешного сотрудника, а не требования к кандидату

Это подразумевает описание личных качеств самого подходящего человека на определённую должность. LinkedIn провёл исследование, в котором выяснилось, что это, прежде всего, коммуникативные навыки, умение работать в команде и организованность.

Сделать это лучше в интересной и, возможно, провокационной форме. Так вы точно привлечёте внимание. Отметьте, почему ваша организация — это интересное место работы, как она устроена, какие преимущества получит хороший работник. Помните, что немного юмора лишним не будет.

Шаг 3: сообщите о том, что ищете сотрудника, и в нужных местах

Лучше всего вести поиск сразу по нескольким направлениям. Два самых эффективных из них — рекомендации действующих сотрудников и сайты поиска работы.

В первом случае кандидаты будут лучше осведомлены об условиях работы в вашем учреждении и, если устраиваются к вам на работу, останутся дольше. Для того чтобы извлечь из этого направления максимум:

  • убедитесь, что уделили время первому шагу, чтобы людям нравилось работать у вас, тогда увеличится вероятность того, что они порекомендуют организацию другим;
  • обсуждайте открытые вакансии с сотрудниками и делайте это с энтузиазмом, который должен передаться и им;
  • сделайте акцент на то, какая это замечательная возможность для потенциального кандидата.

По второму направлению важно не ограничиваться только одним сайтом. В некоторых случаях имеет смысл воспользоваться помощью HR-специалиста.

Шаг 4: отсеивайте кандидатов, чтобы найти лучшего

Если следовать первым трём шагам, у вас будет большой набор желающих. Лучший способ выбрать среди них — интервью, на котором все вопросы и задания будут одинаковыми.

Оценивайте кандидатов объективно, — говорит Лазло Блок, бывший вице-президент Google по работе с персоналом. — Используйте помощь других сотрудников во время интервью, убедитесь, что они ведут необходимые записи. Создайте независимую группу, которая будет принимать решение о найме. Периодически анализируйте эти записи и сравнивайте их с тем, как работает тот, кого вы взяли на должность, чтобы улучшить процесс отбора в будущем.

Шаг 5: Помогите новому сотруднику освоиться с должностью

Это должно быть первоочерёдной задачей. Если её решить — это увеличит шансы того, что новичок успешно справится с работой и задержится в вашем учреждении. Для него важно, потратите ли вы время на то, чтобы помочь ему освоиться, или просто оставите наедине с кучей документов.

Шаг 6: Не спешите с наймом

Цена найма неподходящего на должность человека выше, чем цена ожидания. Лучшая стратегия — не ждать того момента, когда новый сотрудник станет необходим, а искать подходящих кандидатов всё время, чтобы не принимать решение под давлением.

Шаг 7: Улучшайте условия работы

Как удержать лучших сотрудников?

  1. Предоставляйте регулярную обратную связь. Работнику важно понимать, как хорошо он справляется.
  2. Организуйте обучение сотрудников. Это сделает их работу эффективнее и даст им понять, что вы их цените.
  3. Давайте людям, которые на вас работают, понять, что вы их цените. Это может быть и похвала в личной беседе и, что ещё лучше, отмечайте их заслуги на корпоративных мероприятиях.
  4. Убедитесь, что сотрудники заинтересованы в своей профессии и мотивированы.

Что делать с плохим сотрудником?

К сожалению, мало какому руководителю удаётся набрать сотрудников так, чтобы среди них не было проблемных или просто плохих. Хуже всего, когда вы становитесь заложником таких людей и тратите непропорционально большое количество времени, эмоций и энергии на них. Иногда это может затянуться на годы, если вы не можете решиться или просто не знаете, как уволить плохого работника правильно.

Эрика Андерсен в статье для портала Forbes написала о том, что делать руководителю в такой ситуации.

  1. Слушать. Руководители часто перестают слушать проблемных работников, начинают избегать их. Правильный подход — наоборот, обращать на них больше внимания. Иногда это может решить проблему само по себе. Прислушавшись, вы можете узнать настоящую проблему, в которой нет вины сотрудника и которую вы, вероятно, сможете решить. К тому же трудный сотрудник может начать вести себя иначе после того, как почувствует себя услышанным.
  2. Говорить. Давать негативную обратную связь не всегда приятно, но это лучше, чем годами жаловаться и не менять ничего. Только так вы предоставите сотруднику информацию, которая ему нужна, чтобы работать лучше.

  1. Документировать. Если работник создаёт проблемы — записывайте ключевые пункты. Нельзя избегать «негативной документации» просто потому, что вы хотите быть хорошим руководителем. Без неё могут возникнуть проблемы при увольнении плохого работника.
  2. Быть последовательным. Если вас не устраивает поведение сотрудника, нельзя время от времени с ним мириться. Нельзя в одних случаях ругать за просроченную задачу, а в других нет.
  3. Определить последствия, если нет изменений к лучшему. Вы можете сказать, что верите в то, что ситуация может измениться к лучшему. Но, если этого не произойдёт к определённому числу, произойдёт следующее. Это может быть лишение премии, письменное предупреждение, отказ в повышении и т. д. Если плохой работник не будет понимать последствий — зачем ему меняться?

  1. Увольнять плохого работника, как только вы приняли взвешенное решение. С этого момента нужно оставить любые надежды на то, что ситуация изменится к лучшему и перейти к неизбежному.
  2. Не плевать в колодец. Не позволяйте себе наговаривать на проблемного сотрудника. Независимо от того, насколько трудным он может быть, хорошие руководители не злословят с другими подчинёнными. Это создаст атмосферу недоверия и испортит восприятие проблемного работника, заставит вас выглядеть слабым и непрофессиональным.
  3. Управлять своими мыслями. Ваши размышления по поводу проблемы не должны быть слишком позитивны или негативны. Старайтесь быть объективным и занять роль независимого свидетеля. Например, если вы решили, что чьё-то поведение создаёт проблемы, определитесь, что вы сделаете, если ситуация не изменится, и следуйте плану.
  4. Быть смелым. Увольнение плохого работника может быть тяжёлым. Если до этого дошло — сделайте всё правильно. Не оправдывайтесь, не заставляйте кого-то сделать это за вас, не откладывайте.

А если ситуация, которую вы считали безнадёжной, исправилась благодаря предложенным выше действиям — будьте достаточно смелыми, чтобы признать то, что ошиблись в человеке.

Другая проблема при работе с коллективом — это конфликты. Подробно о том, как ими управлять, разрешать и предотвращать, вы узнаете на онлайн-марафоне «Min и max современного руководителя», который пройдёт 3—21 июня 2019 года.

Как найти хорошего сотрудника? | CityWoman.info

Интересно получается, одни не могут устроиться на хорошую работу, а другие не могут найти хорошего сотрудника.

Кто же он такой и как найти хорошего сотрудника?

Конечно, можно сказать так. Хороший сотрудник – человек, который владеет всеми необходимыми навыками для успешной работы, не требует повышения заработной платы, не болеет, не ходит в отпуск, не уходит в декрет, слушает и исполняет то, что велит руководство, остается после работы по просьбе начальства.

А может он работает за еду или идею? Многие могут так пояснить. Но так ли это на самом деле?

Кто-то скажет, что хороший сотрудник – это тот, которого обучили по достоинству, пообещали достойную заработную плату, что позволило работнику мотивироваться для работы и успеха данной компании. Особенно радует хорошего сотрудника приятная атмосфера в коллективе и прекрасные отношения с руководителем, что делает работу хорошего сотрудника более результативной и плодотворной.

Как говорится, на благо компании, во имя карьерного роста.

Но, как показывает практика, ни жесткий режим и строгость, ни прекрасная обстановка и поблажки не делают сотрудника хорошим! В первом случае сотрудник может держать обиду на руководство, что снизит его желание что-то делать и работоспособность.

Во втором случае сотрудник может просто расслабиться и ИБД (имитировать бурную деятельность). Важно, чтобы хороший сотрудник был мотивирован чем-то со стороны руководства, иначе фиаско.

Важно! Если вы руководитель не брать на работу в подчиненные друзей и знакомых. А вдруг вы не посчитаете заслуги работника достойными и лишите его премии. Представьте, какая будет обида!

Это крах дружеским отношениям, тем более, иногда нужно и похвалить, а иногда и провести жесткую беседу.

Вывод – хороший сотрудник не может быть другом.

Совет руководителям! Сыщикам, чтобы отыскать преступника, необходимо думать как он. Сообществу профессионалов, чтобы создать достойную рекламу, необходимо думать, как думают покупатели. Поэтому руководители думайте примерно так, как думают ваши подчиненные.

Иногда полезно «влезть» в шкуру вашего работника.

Найти хорошего работника просто. Руководители представьте, что вы рыбаки. Старайтесь пробовать различные снасти, менять наживку и прикормку, менять водоем. Не забывайте о сетях и динамите.

Можно не ловить, а пойти целенаправленно и купить рыбы в магазине.

Важно знать, где водится, что из себя представляет. Можно переманить от конкурентов, а можно выращивать самостоятельно. Важно не только подсечь рыбу, но и выловить ее.

То есть, важно не только привлечь работника, но и заставить работать его у вас, не дать уйти, то есть удержать.

И помните! Хорошие работники не валяются на дороге!

Приглашаем вас работодатели и руководители зарегистрироваться в этом проекте. Огромный выбор, простой интерфейс и все шансы найти того самого, не хватающего для успеха вашей компании, хорошего работника!

Дерзайте! 

Поделись с подругами: